http://sbkalor.ru/ ru Менеджмент и предпринимательство DataLife Engine http://sbkalor.ru/predprinimatel/94-kak-vybrat-strahovuyu-kompaniyu.html http://sbkalor.ru/predprinimatel/94-kak-vybrat-strahovuyu-kompaniyu.html
В этом году регулятор страхового рынка - Федеральная служба страхового надзора осуществила принудительный отзыв лицензий у ряда страховых компаний, которые не выполняли законодательные требования. Клиенты пока еще действующих компаний и потенциальные страхователи задаются вопросом: не произойдет ли такое с их страховщиком? В связи с этим можно дать несколько основных советов. Во-первых, при выборе страховой компании-партнера прежде всего следует обращать внимание не только на объемы собранной премии, но и на опыт и историю ее работы, деловую репутацию, известность. Отечественный страховой рынок еще недостаточно развит, а валовые показатели и отчетность не всегда отражают реальную ситуацию. Оценить надежность компании представляется достаточно сложным. В то время как условия страхования обычно доступны (их можно найти на сайте или узнать, позвонив либо придя в офис страховой компании), анализ финансового состояния и платежеспособности затруднен из-за достаточной страховщиков и отчетности. Поэтому достаточно простой и одновременно эффективный способ - рейтингов надеж. Здесь не путать рейтинг с - списком компаний, по количественным показателям (активам, взносам, выплатам и тд.). Рэнкинг - количественная характеристика, не дающая представления о финансовом положении компании, а значит, и о ее надежности, в то время как рейтинг - качественная оценка компании.
]]> nevermind Sun, 19 Feb 2012 18:06:38 +0400 http://sbkalor.ru/attestat/93-marketing-orientirovannyy-na-formirovanie-obschego-predstavleniya-o-kompanii.html http://sbkalor.ru/attestat/93-marketing-orientirovannyy-na-formirovanie-obschego-predstavleniya-o-kompanii.html
Используем в качестве примера фармацевтическую компанию. Компания занимается маркетингом продающегося по рецепту лекарства, которое снижает уровень холестерина. Каким образом компания определяет, успешна ли ее реклама, рассчитанная на создание общего имиджа? Какие системы обратной связи она может использовать?
1. Компания может провести опрос людей из той возрастной группы, в которой риск сердечных заболеваний наиболее высок. Вероятно, эти люди регулярно проверяют уровень холестерина. Такое исследование может включать следующие вопросы:
• Знаете ли вы названия этих лекарств? (Представьте список, в котором есть названия ваших лекарств и препаратов, производимых конкурентами.)
• Каково назначение каждого из этих лекарств?
• Можете ли вы на основе известных вам рекламных объявлений сказать, какое из этих лекарств самое эффективное?
• Спросите ли вы своих врачей об этом лекарстве, если у вас высокий уровень холестерина?
• Если у кого-либо из ваших близких высокий уровень холестерина, можете ли вы предложить им попросить врача прописать это лекарство?
Эта информация сообщит маркетологам, насколько успешно они вызывают у людей интерес к продуктам данной фармацевтической компании.]]> nevermind Sun, 15 Jan 2012 21:34:04 +0400 http://sbkalor.ru/attestat/92-sovmestnye-resheniya.html http://sbkalor.ru/attestat/92-sovmestnye-resheniya.html
Если вы видите проблемы, но не видите способов их решения, вам не добиться продвижения по службе. Сходным образом, вы не видите возможностей для совершенствования сотрудников, если не знаете подходов, которые они могли бы использовать. Так должно быть. Однако когда вы сообщаете сотрудникам о способах сделать их деятельность более эффективной, это сопряжено с серьезными опасностями.
Во-первых, никому не нравится слушать распоряжения. Когда вы говорите подчиненным, какой подход лучше использовать для повышения эффективности, они будут противиться вашим предложениям. Неважно, насколько хорош предлагаемый вами подход, - требуя от подчиненных применить Именно его, вы порождаете сопротивление.
Вторая опасность заключается в том, что ваш Подход, возможно, не соответствует стилю работника. Например, я - слушатель курсов. Я усваиваю Новый материал, слушая преподавателя. Допустим, у Меня есть сотрудник, который предпочитает учиться в процессе работы. Если я предлагаю ему повышать квалификацию, прослушивая записанную на пленку программу, то ставлю препятствие на его пути. Я прошу его использовать стиль обучения, который ему чужд. Возможно, он сможет приобрести новые навыки так, как я советую, но, разумеется, это неэффективный поход к решению проблемы повышения квалификации.
Чтобы лучше понять, насколько неудобно использовать чужой подход к работе, попробуйте сделать так. Пусть кто-нибудь покажет вам, каков его путь к решению задачи. Убедитесь в том, что этот подход отличается от вашего. Затем выполните задание. И вы поймете, как мучительно делать что-то неестественным образом.]]> nevermind Sun, 15 Jan 2012 21:32:57 +0400 http://sbkalor.ru/attestat/91-vash-stil.html http://sbkalor.ru/attestat/91-vash-stil.html
Как мы уже говорили ранее, между поощряющим, нейтральным и критическим стилями существуют значительные различия. Чем ближе ваш стиль к критическому, тем выше вероятность того, что ваш сотрудник боится собеседования по итогам аттестации. Чем сильнее страх, тем больше работы вам предстоит сделать.
В уроке 8 я рассматриваю следующие подходы к аттестациям:
1. Сотруднику на собеседовании дают несколько минут на ознакомление с оценками, а затем начинают разговор с ним.
2. Перед собеседованием сотруднику дают два дня на изучение аттестационных оценок.
3. Вы просите сотрудника оценить его собственную работу, а затем до собеседования в течение двух дней вы знакомитесь с оценками сотрудника, а тот изучает оценки, выставленные вами.
Два из трех перечисленных подходов дают сотруднику возможность лично изучить оценку до собеседования. Приходя на собеседование по итогам аттестации, сотрудники, имеющие возможность ознакомиться с оценкой и подготовить ответы, более уверены в себе. Мы знаем, что между уверенностью в себе и страхом существует обратная зависимость. Чем больше человек уверен в себе, тем меньший страх он испытывает. И наоборот.
Я заметил, что страх сопутствует неопределенности. До тех пор пока сотрудник не увидит результатов своей аттестации, он не уверен в вашей оценке его работы и его будущего. Хотя не в ваших силах отделить страх от неопределенности, вы можете изменить условия, в которых будете бороться с этим страхом.]]> nevermind Sun, 15 Jan 2012 21:22:02 +0400 http://sbkalor.ru/attestat/90-uverennost-rabotnika-v-sebe.html http://sbkalor.ru/attestat/90-uverennost-rabotnika-v-sebe.html
Думаю, вас не удивит, что уровень страха, испытываемого работником, зависит от его уверенности в Себе. Как мы знаем, люди, которым не хватает уверенности в себе, всегда озабочены тем, что о них думают другие. Поскольку такие люди чувствуют свою неадекватность, они живут в постоянном страхе разочаровать других. Поэтому естественно, что процесс аттестации вызывает у них чрезмерный страх.
Но вас, возможно, удивит, что даже вполне уверенные в себе работники испытывают некоторый страх. Будем откровенны: каждый из нас озабочен мнением других. Возможность того, что кто-нибудь думает о нас плохо, обескураживает. Уверен, вы знаете людей, утверждающих, что им все равно, как к ним относятся другие. Вероятно, пару раз такие заявления делали и вы. Когда я слышу, что кто-нибудь отрицает свой интерес к мнению других, это напоминает мне строчку: «По-моему, его протест чрезмерен».]]> nevermind Sun, 15 Jan 2012 21:17:33 +0400 http://sbkalor.ru/attestat/89-sistemy-obratnoy-svyazi-obespechivayuschie-samokontrol.html http://sbkalor.ru/attestat/89-sistemy-obratnoy-svyazi-obespechivayuschie-samokontrol.html
Мы уже выяснили важность предоставления работникам возможности контролировать собственную эффективность. Если работник знает, чего от него ожидают, и уверен, что и вы, и он пользуетесь одинаковой информацией при отслеживании его достижений, то не должно быть и разногласий относительно результатов его деятельности. И снова знание устраняет неопределенность и страх.
Даже если ваш подчиненный знает, что работает не слишком хорошо, он не будет испытывать страха. Он не боится низких оценок; он ожидает их. В этой ситуации вам не надо преодолевать страх; необходимо выяснить, почему боязнь неудачи не мотивирует работника. В сущности, вам надо установить, почему плохо работающий сотрудник не изменил свое поведение. Возможны следующие объяснения. Этот сотрудник:
• не любит свою работу;
• считает, что в прошлом с ним обошлись несправедливо; плохая работа для него - способ восстановить справедливость;
• работает сверх своих сил, и ему недостает уверенности, чтобы попросить помощи;
• ленив;]]> nevermind Sun, 15 Jan 2012 21:16:53 +0400 http://sbkalor.ru/systems/88-faktory-vliyayuschie-na-komfortnoe-sostoyanie-sotrudnikov.html http://sbkalor.ru/systems/88-faktory-vliyayuschie-na-komfortnoe-sostoyanie-sotrudnikov.html
На этом занятии вы узнаете о психологических мотивах, которые действуют на собеседованиях по итогам аттестации, а также о методах и вербальных приемах улучшения эмоционального климата на таких собеседованиях.
Факторы, влияющие на комфортное состояние сотрудников
У работников, приходящих на собеседования по итогам аттестации, существует некий «естественный» психологический настрой. Это смесь уверенности и страха. В большинстве своем работники Уверены в том, что работали хорошо, но страшатся неизвестного. Одновременно они ожидают хороших аттестационных оценок, но вообразите, что испытали бы вы, если бы ваши ожидания не сбылись.
Эти смешанные чувства создают дискомфорт. Ваше дело - обеспечить комфортные условия в начале собеседования. Рассмотрим, какие факторы здесь имеют значение.]]> nevermind Sun, 15 Jan 2012 21:16:22 +0400 http://sbkalor.ru/attestat/87-kombinirovanie-stiley.html http://sbkalor.ru/attestat/87-kombinirovanie-stiley.html
Понимание стилей, характерных для ваших работников, поможет предвидеть их реакции. Способность предсказывать поведение дает вам некоторые преимущества на собеседовании. Во-первых, устраняется элемент неожиданности, часто блокирующий вашу эффективность. Во-вторых, когда вы сталкиваетесь с реакциями, которые предвидели, ваша уверенность в себе резко возрастает и вы чувствуете себя более комфортно. В этом случае вам будет легче создать максимально комфортные условия и для вашего сотрудника.
Понимание вашего собственного стиля позволяет сузить разрыв между ним и стилем сотрудника. Если У сотрудника чрезмерно оптимистичный, поощряющий стиль, а у вас нейтральный, следует проявить больше энтузиазма для того, чтобы не разочаровать сотрудника.
Если сотруднику присущ критический стиль, а вам - поощряющий, значит, ваша похвала должна быть хорошо обоснована, иначе сотрудник подумает, что вы, не приведи Боже, ему льстите. На самом Деле он заподозрит неискренность, что подорвет его Доверие к вам при общении в дальнейшем.
Таковы примеры, демонстрирующие важность комбинирования вашего стиля со стилями сотрудников. Это один из наиболее сложных аспектов аттестации персонала, а также одна из важнейших составляющих успеха при проведении собеседования по итогам аттестации.]]> nevermind Sun, 15 Jan 2012 21:15:43 +0400 http://sbkalor.ru/attestat/86-neytralnyy-i-kriticheskiy-stili.html http://sbkalor.ru/attestat/86-neytralnyy-i-kriticheskiy-stili.html
Сотрудники, которым присущ нейтральный стиль, обычно не оспаривают ваши оценки, если только они не очень низки. Проблема с такими работниками в том, чтобы вызвать у них эмоциональное отношение к оценкам. Зачастую такие люди вполне довольствуются статус-кво. Для них неважно продвижение по службе. Они просто хотят выполнять хорошую работу, получать за это справедливую плату и наслаждаться личной жизнью.
В данном случае нужно заставить их понять, что обогащение процесса труда - важный аспект общего наслаждения жизнью. Ваши беседы с такими людьми следует сосредоточивать на том, что совершенствование сделает их труд более интересным, а не на том, как оно поможет им продвинуться по службе.
Критический стиль
Работники, которым присуща критичность, сами не слишком хорошо воспринимают критику. Нередко они страдают низкой самооценкой и невысокой уверенностью в собственных силах и способностях. Когда их хвалят, они склонны отвергать похвалу как лесть, так как не рассматривают себя в выгодном свете. В моей практике был случай, когда сотрудник испытывал настолько сильные сомнения в себе, что словам поощрения, которые произносил босс, он приписывал эгоистические мотивы.]]> nevermind Sun, 15 Jan 2012 21:15:11 +0400 http://sbkalor.ru/attestat/85-stil-rabotnika.html http://sbkalor.ru/attestat/85-stil-rabotnika.html
Для работника также характерен один из трех описанных стилей: поощряющий, нейтральный или критический. Каждый из этих стилей создает особые проблемы для создания верной атмосферы на собеседовании.
Поощряющий стиль. Работник, демонстрирующий поощряющий стиль жизнерадостен и уверен в себе, готов к переменам и настроен на выполнение заданий. Обратите внимание на реалистичность мышления этого работника. Обоснованны ли его надежды в отношении самого себя и других? Подготовлен ли он к неудачам, которые возможны из-за его чрезмерного оптимизма? Правильно ли он оценивает свои достоинства и слабости? Не видит ли он только хорошее, не замечая недостатков?
Если ответы на эти вопросы позволяют сделать вывод, что работник трезво смотрит на вещи, значит, вам повезло. Реалистично мыслящие люди ценят откровенные, открытые обсуждения своих способностей, возможностей и будущего. Аттестация таких сотрудников - одно из наиболее приятных переживаний, которые вы испытываете как руководитель.
Если сотрудник настроен чрезмерно оптимистично, вам предстоит проделать небольшую работу. Необходимо обуздать энтузиазм таких сотрудников, не подрывая его. Вы должны заставить их оценивать собственную деятельность более реалистично.]]> nevermind Sun, 15 Jan 2012 21:14:11 +0400